مشرف
Vaid ühe nädala jooksul, mitte nii kaua aega tagasi, tegin ma hämmastavaid avastusi kolme inimese kohta, keda ma töö kaudu tunnen.
Üks oli FT ajakirjanik, kes mängis ennast BBC draamas. Teine, samuti FT ajakirjanik, oli tegelane ühes populaarses Londoni teatris lavastatud näidendis.
Kolmas oli akadeemik, kes töötas minu projekti kallal ja kellel ei olnud mitte üks, mitte kaks või kolm kraadi, vaid neli, ja ta oli sõna otseses mõttes raketiteadlane.
Ma arvan, et nende kolme keskmine vanus oli 35, seda vanust nägin palju aastaid tagasi. Nende noorte saavutustega kokkupuutumise kontsentreeritud puhangu lõpus tundsin ebameeldivat piina.
Mul oli piinlik öelda, et see oli kadedus. Või õigemini, teatud tüüpi kadedus. Selline, mis kaasneb arusaamisega, et kade on mõttetu olla.
Ühelgi neist kolmest polnud midagi, mida ma väga tahtsin. Ahvatlenud oli teadmine, et isegi kui mind oli kibe igatsus nende saavutuste järele neelanud, on mul aeg otsa saanud, et sellega midagi ette võtta.
Palju on kirjutatud kadedusest tööl: kuidas see mürgitab meeskonnatööd; halveneb majanduskriisi ajal ja, mis on ülioluline, sellel on suured korralduskulud.
Ühes uuringus leidsid USA teadlased, et juhid oleksid nõus äristrateegiale kulutama 42 protsenti rohkem, kui neile öeldakse, et see pärineb pigem kõrvalseisjatelt kui nende enda ettevõtte inimestelt.
Sellel pole rahaliselt mõtet. Milleks raisata raha ja aega välistele nõuannetele, kui kolleegidelt saab sama asja kiiremini ja tasuta?
See on inimlikul tasandil täiesti loogiline. Kellegi hea idee tunnustamine tööl võib muuta ta väärtuslikumaks kui sina.
Aga mis siis, kui vaenlane pole mitte töö rivaal, vaid lihtne aja kulg? Kas me peaksime hoolima nende keskea kadedusest, kes on oma karjääri lõpust lähemal kui algus?
Isegi selle küsimuse esitamine võib haigeks ajada nooremad inimesed, kes on hädas ülikoolivõlgade, metsikult taskukohase eluaseme ja muude hädadega, mida paljud nende rikkalikult pensionile jäänud vanemad kolleegid põrkasid.
Noortel on õigus olla vihane, muu hulgas seetõttu, et neile on määratud ka pensioniea tõus ja muud nipid, et hallata kõige karmimat ülemaailmset demograafilist suundumust: elanikkonna vananemist.
Kuid sama suundumus on ka põhjus, miks vanemad töötajad vajavad tähelepanu.
Kogu maailmas elavad inimesed kauem, neil on vähem lapsi ja sellest tulenevalt suureneb eakate osakaal rahvastikus.
1950. aastal oli alla 15-aastaseid lapsi umbes seitse korda rohkem kui 65-aastaseid ja vanemaid. Kuid aastaks 2050 on need rühmad ligikaudu sama suured.
Need nihked loovad järgmistel aastakümnetel aluse suurele hulgale majanduslikele, sotsiaalsetele ja terviseprobleemidele.
See on maailm, millega tänapäeva nooremad töötajad silmitsi seisavad, seega on mõttekas omada poliitikat selle lahendamiseks, näiteks hoida vanemaid inimesi oma töölaua taga. Ühendkuningriigi valitsus kuulutas eelmisel nädalal välja 1 miljard naela aastas heldetest pensionimeetmetest, mille eesmärk on just see.
Kuid sellistest sammudest ei piisa töötajatele kohas, kus nad tunnevad end kallite, tehnoloogiliselt kirjaoskamatute, alahinnatud, ambitsioonitute ja vanuselise diskrimineerimise all.
Need probleemid kimbutavad paljusid organisatsioone, kuid mitte kõiki. Siin on mõned näited sellest, mida mõned tööandjad olukorra parandamiseks teevad:
Muutke tööaeg paindlikuks. See aitab kõiki vanuserühmi, kuid see on eriti teretulnud neile, kes tegelevad tööga hoolduskohustustega, mida Ühendkuningriigis kannavad 42 protsenti viiekümnendates ja kuuekümnendates eluaastates töötajatest.
Veenduge, et koolitusprogrammid ja karjääriarengu vestlused oleksid kõigile avatud.
Kontrollige, et sisemised töökuulutused ei sisaldaks selliseid sõnu nagu “energiline” või “lõpetajad”.
Lisage mitmekesisuse väidetele vanusega kaasatus.
Looge töötajatele programm pensionile minekuks ja naasmiseks, näiteks ühekordsete projektide täitmiseks või nooremate töötajate juhendamiseks.
Laske inimestel töötada vähema raha eest lühemaid tunde, eriti kui nad on pensioniea lähedal.
Ükski neist ei toimu automaatselt. See nõuab palju oskuslikku juhtimist. Lõppkokkuvõttes on aga võimalik muuta töö vanematele inimestele atraktiivsemaks, ilma et see tekitaks nooremaid töötajaid, kes liigagi ruttu oma kohale istuvad.